员工被迫离职干半年合法吗

员工在面对“被迫离职干半年”时，常因对法律规定不熟悉出现错误操作：
1. 口头提出离职后直接离岗：仅口头通知未保留书面证据，公司可能以“旷工”为由解除劳动合同，员工反而面临违法风险；需以书面形式固定通知行为及时间。
2. 因公司强迫留任直接放弃工资：部分员工担心无法离职而主动放弃工资，实际上公司无权因员工合法离职扣发劳动报酬，放弃权利会造成不必要的经济损失。
3. 未按法定时间提前通知：如转正后仅提前10日通知离职，公司可主张因未预留交接时间造成损失，员工可能需承担赔偿责任；需严格遵守30日（试用期3日）的提前通知期。

若您已出现类似错误操作，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益进一步受损。
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关于员工被迫离职干半年的合法性，需结合劳动合同条款与法律规定判断。
签合同要求干半年才能离职的条款需符合法律规定，否则可能无效。

1. 若劳动合同中仅约定“干满半年才能离职”，未明确服务期及专项培训：该条款因限制劳动者依据《劳动合同法》第三十七条享有的提前通知解除权，可能被认定为无效。
2. 若员工处于试用期内：即便合同约定干半年，员工仍可提前3日通知离职，公司强制要求干满半年不合法。
3. 若员工已按法定程序提前通知（转正后30日书面、试用期3日）：无论合同是否约定干半年，员工的离职行为合法，公司无权强制挽留。
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针对“签合同要求干半年才能离职是否合法”的直接回复，可依据《劳动合同法》相关条款分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 若劳动合同中“干满半年才能离职”的条款未基于专项培训及服务期约定，仅单方面限制劳动者提前通知离职的权利，则违反上述法条。法律赋予劳动者无理由提前通知解除权，属强制性规定，用人单位不得通过合同条款排除。因此，仅约定干半年才能离职的条款因违反第三十七条，不具有法律效力。
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员工被迫离职干半年的处理中，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 劳动合同约定服务期及专项培训：若公司为员工提供专项培训费用（如付费技能培训、外派学习）并约定服务期（含干满半年），员工提前离职需按比例支付违约金。例如：公司支付1万元培训员工掌握特定技术，约定服务期6个月，员工干3个月后离职，需支付5000元违约金。
2. 员工因公司违法行为被迫离职：若公司存在未缴社保、拖欠工资等《劳动合同法》第三十八条规定的情形，员工可立即离职无需提前通知，且有权主张经济补偿。例如：公司连续2个月拖欠工资，员工书面通知解除合同后可直接离职，无需遵守“干满半年”的约定，同时可要求公司支付经济补偿金。