在确认劳动关系时，部分特殊情况或例外情形会影响公司证据的提供与劳动关系处理。
1. 用人单位承认用工事实：若公司在劳动争议中直接承认与劳动者存在用工事实，即便书面证据不充分，仲裁机构或法院也可能据此确认劳动关系。此时公司提供证据的压力相对减小，但仍需明确承认的用工事实细节，避免后续争议。
2. 第三方证明用工关系：若有第三方机构或个人能证明公司与劳动者的用工关系（如劳务派遣单位的派遣协议、客户单位出具的服务证明等），可能影响劳动关系认定方向。公司需结合自身证据与第三方证明综合应对，确保劳动关系确认符合实际。
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公司在确认劳动关系提供证据时，可能面临法律风险。
1. 证据链不完整风险：若公司仅提供单一证据（如只有考勤记录而无工资支付凭证），可能导致证据链断裂。例如，公司主张与某员工存在劳动关系，仅提供考勤记录却无工资支付记录或工作证等其他证据，对方可能质疑考勤记录的关联性，进而难以确认劳动关系。
2. 证据真实性风险：若公司提供的证据存在伪造、篡改等情况，将面临证据真实性不被认可的风险。例如，公司为应付劳动仲裁伪造工资发放花名册，一旦被发现，该证据无效，公司还可能承担法律责任，对劳动关系确认极为不利。
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公司确认劳动关系需提供哪些证据，《中华人民共和国劳动合同法》和《关于确立劳动关系有关事项的通知》有明确规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这明确了公司与劳动者建立劳动关系的时间节点及建立职工名册的义务，职工名册可作为证明劳动关系的证据之一。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。”
确认劳动关系时，若公司未签订书面劳动合同，上述工资支付凭证、工作证等证据可作为证明劳动关系存在的依据，帮助清晰认定双方是否存在实际用工关系。
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确认劳动关系时，公司需提供的证据因是否签订书面劳动合同而不同。
若已签订书面劳动合同，劳动合同文本是最直接的证据，能明确双方权利义务及劳动关系存续期间。
若未签订书面劳动合同，可提供以下证据：
1. 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，证明公司向劳动者支付报酬及缴纳社保；
2. 用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等身份证件，表明劳动者在公司的身份；
3. 劳动者填写的“登记表”“报名表”等招用记录，体现公司招聘事实；
4. 考勤记录，证明劳动者的工作时间和出勤情况；
5. 其他劳动者的证言等，辅助证明劳动关系存在。

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