压员工工资15天合法吗

“压十五天工资”可能带来法律风险，以下举例说明：
1. **工资长期拖欠风险**：若用人单位起初仅压15天工资，后续逐渐拖延更长时间，劳动者可能面临工资长期拖欠。例如，某公司原每月15号发上月工资（压15天），后变为每月25号甚至下月发放，导致工资无法按时到账，影响生活开支。
2. **维权证据不足风险**：若劳动者未保留工资条、银行转账记录等证据，用人单位否认压工资或拖欠工资时，劳动者可能因证据不足无法通过法律途径追讨。例如，仅口头约定工资支付时间，无书面凭证，老板否认后维权困难。
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“压十五天工资”的合法性还受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1. **经营困难协商一致情形**：用人单位因生产经营困难，经与工会或劳动者协商一致，可延期支付工资，最长不超过三十日。若确实经营困难且协商一致压15天工资，该行为合法。
2. **劳动合同明确约定情形**：若劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定压15天工资，且约定不违反“按月支付”的基本原则，属于双方意思自治，该行为合法。
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面对“压十五天工资”，劳动者需避免以下错误操作：
1. **直接旷工抗议**：部分劳动者认为压工资可通过旷工对抗，实则错误，可能因违反规章制度被处罚，影响自身权益。
2. **擅自离职放弃追讨**：有些劳动者因被压工资少而直接离职，放弃追讨合法报酬，导致权益受损。
3. **不注重证据收集**：发现压工资后未及时收集劳动合同、工资支付记录等证据，维权时易因证据不足失败。
若已出现类似错误或不确定如何应对，可咨询我，我会为您提供专业解答与指导。
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关于“压十五天工资是否合法”，需结合具体情况判断：
- 若劳动合同明确约定工资支付周期包含15天，且支付日期符合“按月支付”原则（如约定每月20日支付上月1日至15日工资），则压15天工资可能被认定为合理结算周期，具有合法性。
- 若未在劳动合同中约定压15天工资，或约定支付日期超出“按月支付”合理范围，且无特殊情况（如经营困难并协商一致），则压15天工资可能构成无故拖欠，属于违法行为。